As gerações e o comportamento organizacional

Tendo como base o trecho do livro abaixo, vamos aprender sobre as gerações e sua relação com o Comportamento Organizacional. 

Quando falamos em idade existe um assunto que é tão falado ultimamente que você talvez já deva ter lido sobre, ou visto no jornal ou na internet: as famosas gerações. Nos Estados Unidos, na última década, vários estudos buscaram compreender as diferenças entre as gerações. No Brasil, na área de Administração, o interesse em melhor compreender as gerações é mais recente. Estes estudos apresentam uma divisão muito interessante das idades e das características dos profissionais em cada idade. Temos dentro dessa nova classificação a seguinte categorização:  Os nascidos antes de 1946 foram denominados como tradicionais. Suas principais características são: praticidade, dedicação e gostar de hierarquia. Geralmente, eles ficam muito tempo na mesma empresa e para eles “sacrificar-se” pelo trabalho é algo louvável. Com essas características, se pensarmos que eles são de uma época de guerra (a segunda guerra mundial ocorreu entre 1939 e 1945) poderemos compreender que a insegurança foi algo muito marcante nesse período da história. Logo, buscaram a segurança, também em seus empregos. Valores principais: Trabalho árduo, conservadorismo e lealdade à organização  Uma geração depois, temos os filhos dos tradicionais, os baby boomers nascidos entre 1946 e 1964. O contexto histórico dessa geração é bem diferente do da anterior, afinal, eles nasceram na época de pós-guerra e puderam pensar em valores pessoais para a construção de um mundo melhor. São os mais motivados, otimistas e viciados em trabalho. São mais leais às empresas, ficando mais tempo em cada emprego e valorizando assim o status e a ascensão profissional. No Brasil, eles correspondem a 34% da população econômica ativa, segundo dados disponíveis no IBGE. o Valores principais: Qualidade de vida, inconformismo, busca de autonomia e lealdade a si mesmo.  Nascidos entre 1965 e 1977 nós temos a geração X ou baby busters. Como esse período é caracterizado por uma melhoria nas condições materiais da sociedade o foco passa a ser a qualidade de vida, liberdade no trabalho e nas relações, com ambiente de trabalho mais informal e hierarquia menos rigorosa. Eles correspondem a 34% da população brasileira economicamente ativa, segundo IBGE. o Principais valores: Flexibilidade, satisfação com o trabalho, estilo de vida equilibrado e lealdade aos relacionamentos.  Nascidos entre 1978 e 1989: geração Y ou echo boomers ou geração net. Uma das gerações mais estudadas entre os pesquisadores, os membros da geração Y possuem características bem diferenciadas de todas as já citadas. Além de crescerem em um período de valorização intensa à infância, tiveram muito mais acesso à internet, computador e educação. Isso acarretou autoestima e busca por atividades que façam sentido. Como são habituados à mudanças são curiosos, alegres, flexíveis e colaboradores, por outro lado, tendem a ser imediatistas, impacientes, decididos e voltados para resultados. Encaram o trabalho como desafio e diversão. Correspondem a 33% da população economicamente ativa no Brasil.  Nascidos nos anos 90: geração Z. Essa geração já nasceu familiarizada com todas as tecnologias que surgiram a partir da internet. Entre os traços comportamentais, destaca-se a responsabilidade social e a preocupação com a sustentabilidade do planeta. Mas como isso afeta o CO? Se pensarmos que atualmente as organizações enfrentam o desafio de lidar com grupos heterogêneos e que uma das características inclusas nessa heterogeneidade é a idade, é imprescindível que você compreenda como cada geração pode influenciar no CO. Se uma organização deseja criar e implantar ações para motivar seus funcionários e com isso melhorar a visão que eles têm sobre a empresa, como fazer isso? Após o texto acima, se você pensou que pessoas de gerações diferentes são motivadas por ações diferentes e que não há uma única ação capaz de motivar a todos, ponto para você! Realmente, motivar a todos com uma única ação é praticamente impossível mas se você pensar nas gerações e em suas diferenças poderá propor um programa com poucas ações, mas com grande abrangência. Uma para cada faixa etária. Você deve considerar tanto a estrutura oferecida pela organização para ascensão profissional, como o que motiva os empregados de acordo com sua faixa etária. De maneira resumida e simplificada podemos pensar nas seguintes ações:  Uma única ação pode motivar a geração tradicional. Pense em como a segurança é uma característica importantes para a geração tradicional. Então ações relacionadas a essas características são mais motivadoras para essa geração. Eles não dão tanta importância ao título do cargo ou ao desafio imposto a eles, mas antes, a terem um emprego onde possam estar seguros.  Status e ascensão profissional são os motivadores da geração baby boomer, logo, o título do cargo e o status que o empregado tem na empresa são fatores primordiais para se motivar essa geração. Novamente, uma única ação pode motivar a maioria dos empregados com uma mesma faixa etária.  Se o foco da geração X é a qualidade de vida, ações que proporcionem o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional são muito motivadoras para as pessoas dessa geração. O “home office” pode ser uma ótima saída!  A geração Y é movida a desafio e diversão, com foco em resultado e reconhecimento, muitos pesquisadores tem caracterizado essa geração como a geração dos projetos. Explicando melhor, projetos que sejam desafiadores e que forneçam reconhecimento são os principais motivadores dessas pessoas. 

Trecho retirado do livro: Comportamento gerencial: guia de estudos / Priscila Aparecida Andrade. – Lavras: UNILAVRAS, 2014. 145 p.